績效考核的基本原則有：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)原則、反

一個(gè)組織，其下屬的情況是復(fù)雜的，不同的下屬在工作能力、工作素質(zhì)、：廠作績效。亡都有所不同，必須把握這種差異性，才能合理地使用下屬和對待下屬，使他們得到公平的待遇。怎么把握下屬之間的差異？考核是最重要的辦法。為了正確而有效地進(jìn)行績效考核，首先要明確績效考核所必須遵循的八個(gè)基本原則。

方法

公平原則

公平是確立和推行績效考核制度的前提。不公平就不可能發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。在考核中，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者要排除一切干擾，本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)地考察和評(píng)價(jià)員工，要據(jù)棄個(gè)人的好惡恩怨，防止用感情和偏見來代核標(biāo)準(zhǔn)。

既然是原則就不可能太詳細(xì)，太詳細(xì)的那就是具體的績效考核措施和政策了績效考核的基本原則是：

組織的人事考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)程序和考評(píng)責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評(píng)中應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評(píng)責(zé)任者的規(guī)定在組織內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。這樣才能使員工對考核工作產(chǎn)生信任感，對考核結(jié)果抱理解、接受的態(tài)度。

績效考核的原則　　1、公平原則　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的

嚴(yán)格原則

績效考核不嚴(yán)格就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映員工的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？冃Э己说膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等等。

績效考核的原則　　1、公平原則　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的

單頭考核的原則

SMART原則構(gòu)成1、 績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）2、績效指標(biāo)必須是可以衡量的（M

對各級(jí)員工的考核，都必須由被考核者的直接上級(jí)進(jìn)行。直接上級(jí)相對來說最了解被考核者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(上級(jí)的上級(jí))對直接上級(jí)作出的考核評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對考核結(jié)果的調(diào)整修正作用。

績效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則：1、S：(Specific)所謂明確就是要用具體的語言

單頭考核明確了考核責(zé)任所在，并且使考核系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更能加強(qiáng)組織的指揮機(jī)能。

績效考核指標(biāo)有四個(gè)原則:績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則;績效考核指標(biāo)的可觀察原則;績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)

結(jié)果公開原則

第一條原則是績效評(píng)估應(yīng)該與企業(yè)文化和管理理念相一致?？荚u(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方

績效考核的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證績效考核民主的重要手段。

績效考核的基本原則有：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)原則、反

這樣做，一方面可以使被考核老了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面還有助于防止續(xù)效考核中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

目標(biāo)：績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月

結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

既然是原則就不可能太詳細(xì)，太詳細(xì)的那就是具體的績效考核措施和政策了績效考核的基本原則是：

績效考核的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有貨有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系，還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考核的真正目的。

績效考核的原則　　1、公平原則　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的

客觀考核的原則

績效考核的原則　　1、公平原則　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的

績效考核應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)．針對客觀考核資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感彩。也就是說，首先要做到“用事實(shí)說話”，考核一定要建立在客觀事實(shí)基礎(chǔ)上；其次要做到把被考核者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比較，而不是在人與人之間比較。

SMART原則構(gòu)成1、 績效指標(biāo)必須是具體的（Specific）2、績效指標(biāo)必須是可以衡量的（M

反饋的原則

績效考核的結(jié)果（評(píng)語）一定要反饋給被考核者本人，否則就起不到考核的教育作用。在反饋考核結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考核者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見，等等。

績效考核指標(biāo)的設(shè)定必須符合SMART原則：1、S：(Specific)所謂明確就是要用具體的語言

差別的原則

績效考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考核評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考核帶有刺激性，以鼓勵(lì)下屬的上進(jìn)心。

績效考核指標(biāo)有四個(gè)原則:績效考核指標(biāo)與工作績效一致原則;績效考核指標(biāo)的可觀察原則;績效考核指標(biāo)的結(jié)構(gòu)

除了以上原則之外，對考核者進(jìn)行充分訓(xùn)練，使其盡量排除主觀因素，并能夠?qū)己藰?biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)確的、統(tǒng)一的理解，也是非常重要的。

第一條原則是績效評(píng)估應(yīng)該與企業(yè)文化和管理理念相一致?？荚u(píng)內(nèi)容實(shí)際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方

擴(kuò)展閱讀，以下內(nèi)容您可能還感興趣。

績效考核的基本原則有哪些

績效考核的基本原則抄有：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客襲觀考評(píng)原則、反饋原則、差別原則。zd

一、公平原則

二、嚴(yán)格原則

三、單頭考評(píng)原則

四、結(jié)果公開原則

五、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

六、客觀考評(píng)原則

七、反饋原則

八、差別原則

績效考核的目標(biāo)原則和方法？

目標(biāo)：

績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

原則：

1、公平原則

公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

2、嚴(yán)格原則

考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作7a686964616fe58685e5aeb931333365666263人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果。考績的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

3、單頭考評(píng)的原則

對各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

4、結(jié)果公開原則

考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則

依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

6、客觀考評(píng)的原則

人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感*彩。

7、反饋的原則

考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語)一定要反饋給被考評(píng)者本人，否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

8、差別的原則

考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評(píng)評(píng)語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

9、信息對稱的原則

凡是信息對稱，容易被監(jiān)督的工作，適合用績效考核。凡是信息不對稱，不容易被監(jiān)督的工作，適合用股權(quán)激勵(lì)。這是經(jīng)邦薛中行老師在多年的實(shí)戰(zhàn)過程中得出的結(jié)論。

方法：

1、圖尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最簡單和運(yùn)用最普遍的績效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫打分的形式進(jìn)行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中挑選出最好的或者最差的績效表現(xiàn)者，較之于對其績效進(jìn)行絕對考核要簡單易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別挑選、排列的“最好的”與“最差的”，然后挑選出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將所有的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績效排序表。

3、配對比較法（Paired Comparison Method，PCM）：是一種更為細(xì)致的通過排序來考核績效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他所有人進(jìn)行了比較，所有被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。

4、強(qiáng)制分布法（Forced Distribution Method，F(xiàn)DM）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果安排到分布結(jié)構(gòu)里去。

5、關(guān)鍵事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一種通過員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來對其績效水平進(jìn)行績效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來的非常優(yōu)秀的行為事件或者非常糟糕的行為事件記錄下來，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，根據(jù)記錄共同討論來對其績效水平做出考核。

6、行為錨定等級(jí)考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于對被考核者的工作行為進(jìn)行觀察、考核，從而評(píng)定績效水平的方法。

7、目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)調(diào)利潤、銷售額和成本這些能帶來成果的結(jié)果指標(biāo)。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開展的關(guān)鍵目標(biāo)，它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù)。

8、敘述法：在進(jìn)行考核時(shí)，以文字?jǐn)⑹龅姆绞秸f明事實(shí)，包括以往工作取得了哪些明顯的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評(píng)定下屬績效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60°交叉形式的績效考核。在考核時(shí)，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來評(píng)定績效水平的方法。交叉考核，不僅是績效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。

10、科萊斯平衡計(jì)分卡（Balanced Score Card，BSC）：圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，利用BSC可以從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部過程、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新這四個(gè)方面對企業(yè)進(jìn)行全面的測評(píng)。在使用時(shí)對每一個(gè)方面建立相應(yīng)的目標(biāo)以及衡量該目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)的指標(biāo)。

擴(kuò)展資料：

績效考核（performance examine），是企業(yè)績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等?？冃Э己耸且豁?xiàng)系統(tǒng)工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

參考資料：百度百科-績效考核

績效考核的原則具體有哪些？越詳細(xì)越好

既然是原則就不可能太詳細(xì)，太詳細(xì)的那就是具體的績效考核措施和政策了...

績效考核的基本原則是：

1、體現(xiàn)多勞多得；

2、體現(xiàn)公平公正；

3、體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)能力重于個(gè)人能力...

績效考核應(yīng)遵循的原則

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原發(fā)布者:zhangchun_rong

績效考核e79fa5e98193e78988e69d8331333433623762的原則　　1、公平原則　　公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用?！　?、嚴(yán)格原則　　考績不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎儾粐?yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。　　3、單頭考評(píng)的原則　　對各級(jí)職工的考評(píng)，都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對來說最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應(yīng)性)，也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能?！　?、結(jié)果公開原則　　考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理?！　?、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則　　依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益

績效考核的意義和原則是什么

看真執(zhí)行，還是假唱追問真的