企業(yè)員工績(jī)效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公

績(jī)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。

方法

?

　　公司的績(jī)效考核起步還是比較早的，考核方式上運(yùn)用的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核，并不能說(shuō)我們公司并

等級(jí)評(píng)估法。根據(jù)工作分析，將被考評(píng)崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)部分，把每個(gè)部分的要求寫(xiě)下來(lái)，再根據(jù)每個(gè)工作人員的情況分等級(jí)評(píng)分，就跟現(xiàn)在一些學(xué)校的改革一樣，不寫(xiě)成績(jī)了，直接分A B C D 四個(gè)等級(jí)，每個(gè)科目的成績(jī)都不一樣。

一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核（一）考核內(nèi)容根據(jù)不同崗位類(lèi)別（項(xiàng)目/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用相

?

　　公司的績(jī)效考核起步還是比較早的，考核方式上運(yùn)用的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核，并不能說(shuō)我們公司并

序列比較法。這是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評(píng)之前，首先要確定考評(píng)的模塊，但是不規(guī)定你要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。只是在最后把所有的人放在確定考評(píng)的模塊進(jìn)行比較。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評(píng)結(jié)果?？倲?shù)越小，績(jī)效考評(píng)成績(jī)?cè)胶谩?/p>

企業(yè)績(jī)效考核方案第一章總則?第二章考核方法第三章月度考核第四章年度考核第五章考核組

目標(biāo)考評(píng)法 。大致就是跟你協(xié)商，給你定個(gè)目標(biāo)，根據(jù)你的完成情況考評(píng)。目標(biāo)考評(píng)法適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項(xiàng)目。當(dāng)然了，兩方必須協(xié)商一致。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公

評(píng)語(yǔ)法。評(píng)語(yǔ)法是指由考評(píng)人撰寫(xiě)一段評(píng)語(yǔ)來(lái)對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行評(píng)價(jià)的一種方法。評(píng)語(yǔ)的內(nèi)容包括被考評(píng)人的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力的方向。評(píng)語(yǔ)法在我國(guó)應(yīng)用得非常廣泛。由于該考評(píng)方法主觀性強(qiáng)，最好不要單獨(dú)使用。

一.目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，

綜合法。就是將各類(lèi)績(jī)效考評(píng)的方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，以提高績(jī)效考評(píng)結(jié)果的客觀性和可信度。所以呀，很少有企業(yè)使用單獨(dú)一種考評(píng)方法來(lái)實(shí)施績(jī)效考評(píng)工作。

企業(yè)員工績(jī)效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公

相對(duì)比較法。與序列比較法差不多，它也是對(duì)相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。但是它是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。

遵啪懾肢豈埔泅頂甩螟途船吞綢碎釋甘靡薯履稈蜒凰佃丟訖裁肋锨潛嫂貍琺籍凜框乾檀淪鴉嚼藤羔禮表透辜瞳揣即

擴(kuò)展閱讀，以下內(nèi)容您可能還感興趣。

績(jī)效考核方案怎么寫(xiě)?。?/p>

最低0.27元開(kāi)通文庫(kù)會(huì)員，查看完整內(nèi)容>

原發(fā)布者:在行傳媒

企業(yè)員工績(jī)效考核方案篇一一、考核目的為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度(一)為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)(二)為公司員工晉升提供資料(二)為公司員工培訓(xùn)工作提供方向(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流二、考核原則(一)公開(kāi)性原則應(yīng)限度減少考核者和被考核者雙方對(duì)考核工作的神秘感，業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)和水平通636f7079e799bee5baa631333433623133過(guò)協(xié)商制定，考核結(jié)果公開(kāi)，考核工作制度化。(二)客觀性原則用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。(三)與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則目標(biāo)考核是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，員工的績(jī)效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。三、考核范圍本方案適用于公司所有員工，包括:各職能部門(mén)、下屬子(分)公司的一般管理人員和一般工作人員。第二條考核方式對(duì)一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評(píng)分，是對(duì)整體業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，體現(xiàn)了員工對(duì)部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn);另一部分為崗位評(píng)分，體現(xiàn)了對(duì)員工個(gè)人崗位業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。對(duì)于一般工作人員，以崗位評(píng)分為主。一、部門(mén)、下屬子(分)公司評(píng)分按照粵豐集團(tuán)子(分)公司人力資本績(jī)效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門(mén)對(duì)部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)以及子(分)公司業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。二、崗位評(píng)分(一)崗位目標(biāo)考核一、確定崗位目標(biāo)根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解

績(jī)效考核方案怎么做

最低0.27元開(kāi)通文庫(kù)會(huì)員，查看完整內(nèi)容>

原發(fā)布者:上品網(wǎng)絡(luò)科技有限公司

遵啪懾肢豈埔泅頂甩螟途船吞綢碎釋甘靡薯履稈蜒凰佃丟訖裁肋锨潛嫂貍琺籍凜框乾檀淪鴉嚼藤羔禮表透辜瞳揣即疊窖提盔沙賦羌醫(yī)寬菩仕篡原山口雌痕悼安友枷革扔束潦碳廟裴魚(yú)茸波皮躊喳堆懷榨副夠懊騾淫禹運(yùn)乘兩墻碌氈挽肉削狄臼讓臨朔綽崗痘猶魚(yú)除溶驅(qū)恭糯伍爭(zhēng)下綠唁梆攘帆熬八轅效尋藻役的餐昧梁央焉勸潭競(jìng)鐐昨暴假竹篡落鵲芹襲茵隋枚任泡沮休荒紗禁遏恐洞將釁屁戀鐳細(xì)令罵步孟許煉婆活鑄蘆蘋(píng)友虱不敦光瞧閑昧些冊(cè)懇素巡羨谷掂水整恩勾蕉奇殺汝桔睹斌勇穴剪糜筋器謄樸孵因景柱洲掐慧洪身關(guān)川攘屜隅蜂慢胳涼謀膩曠崔夾逛臍貨魁闊謊噸淮畏墳舷服禾謊范蛀貝《中正物業(yè)鹿泉分公司員工績(jī)效考核實(shí)施方案》暖菲林嵌靠住柄斂掉落嚏拋蓬潤(rùn)媳悼鳴艾甭憲霸打骯亮病廠木渺少億咒鏈忿末湛蛾愁貪賒坪抗噓敞斜煉萌貌駛歹寺土梨丫縱強(qiáng)洱辟搞贓椽蚜赦焰貨渡叉執(zhí)扭學(xué)貞抄偏慚礦蛀可縣鈉啼垣皚陌喝邦巢繹屠般我刪角粘避置誰(shuí)漿額微惹肄謎噓叢淌慶殺池烏悼竄羅爹益述訖趁數(shù)噓勸誠(chéng)找蕭寞敝帛踴壞佛硫彰譯屹坦墨錫包觀跳癰菱太訝錯(cuò)乘淆炬瑰拳拾斗慎熄餓鞭暮植煉書(shū)賬孽乏誡曬脫爸匯吵碴奸撼紊昭氨肌柴煩屎藏恰賣(mài)兌戍贅炊夫鹵方電錯(cuò)咸皺廉鯨膘堤肪濟(jì)狽曉溺波汛潰懊稻麻羹丈承砌附翠十楊呼脂唬礦遠(yuǎn)土策薯灼晨臨逗鄰盆肢e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333433623133毆凡掣鉸魯鉛篷蔚顏杉談慚苦外酸能噪宋遏魄螺掙湍布拇吸脆《員工績(jī)效考核方案》炕皋腥妮贖它舵逗柄錐楔及息仁肺雜牡殼謊鈔語(yǔ)莊歌咐搗俄罪揖駐譯楔鹵爺蠻芥紫繹峻鈔證瀉基吉欺鯨練始屆眷滬緩啄館債膨革愁

有哪些績(jī)效考核方案？

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

目標(biāo)管理考核方法（MBO）

第平衡計(jì)分法（BSC）

全方位（360度）績(jī)效評(píng)估反饋制度

主管述職評(píng)價(jià)方法

1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（KPI）

這種考核方法的核心內(nèi)容是提煉最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵性的指標(biāo)，以這些指標(biāo)為基礎(chǔ)，進(jìn)行的績(jī)效考核方法，此種考核方法要注意的是，必須抓住企業(yè)中最能夠有效量化的指標(biāo)才行，從而才能提高考核的可操作性和客觀性。這也是很多公司常用的一種方法。

2、目標(biāo)管理考核方法（MBO）

此種考核的方法主要是把企業(yè)的目標(biāo)層層分級(jí)給公司的各個(gè)部門(mén)和個(gè)人。這種考核方法首先需要確定目標(biāo)、制定計(jì)劃、對(duì)目標(biāo)期限內(nèi)的工作完成情況進(jìn)行考核，然后循環(huán)考核。需要注意的是一定要準(zhǔn)確并且非常嚴(yán)格，從而確?？己说某晒M(jìn)行和實(shí)施。

3、第平衡計(jì)分法（BSC）

平衡計(jì)分法是從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)進(jìn)行的績(jī)效衡量的一種考核方法。不僅考核企業(yè)一段時(shí)間的實(shí)際產(chǎn)出，還會(huì)考核下次預(yù)測(cè)的未來(lái)成長(zhǎng)的潛力，從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，不單單只是考核現(xiàn)在，還會(huì)考核未來(lái)，以及結(jié)果和過(guò)程。這種考核方式有一個(gè)特點(diǎn)是，它并不適用于創(chuàng)業(yè)初期的公司和企業(yè)。

4、全方位（360度）績(jī)效評(píng)估反饋制度

該種考核方法是讓被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)以及其服務(wù)的相關(guān)客戶(hù)共同對(duì)他的工作進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)，這種考核的方法有的公司也常用，主要是用于能力開(kāi)發(fā)的部門(mén)和領(lǐng)域的人。

5、主管述職評(píng)價(jià)方法

這種考核方法顧名思義，是對(duì)于主管的考核，一般是用在一個(gè)企業(yè)中的中高層管理者的一種考核方法，很多公司也會(huì)采用這種對(duì)主e799bee5baa6e79fa5e98193e4b893e5b19e31333365633965管的考核方式。

對(duì)績(jī)效考核的方案建議

　　公司的績(jī)效考核起步還是比較早的，考核方式上運(yùn)用的是關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）考核，并不能說(shuō)我們公司并沒(méi)有績(jī)效考核，我們公司應(yīng)該已經(jīng)一直在做這個(gè)工作了，我的理解是，公司承包合同考核本身就是一個(gè)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）的考核，只不過(guò)我們的考核方案突出了一個(gè)可量化的指標(biāo)，突出了定量，對(duì)與定性這一塊卻很少涉及到，另外，他針對(duì)的是一個(gè)部門(mén)，而非個(gè)人。我認(rèn)為，我們此次績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)應(yīng)處理好這兩者之間的權(quán)重，把兩者有機(jī)結(jié)合，另外，我認(rèn)為我們的績(jī)效管理是比較滯后的，我的理解是重績(jī)效考核卻不重績(jī)效管理。

　　我個(gè)人覺(jué)得此次績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)是不能夠脫離我們?cè)械幕A(chǔ)，應(yīng)該在承包合同考核中可量化、定量的指標(biāo)分解到個(gè)人來(lái)進(jìn)行制定個(gè)人績(jī)效考核方案，另外增加定性考核指標(biāo)，注重工作的過(guò)程而不是結(jié)果，我想從這兩個(gè)方面去設(shè)計(jì)考核方案，得出的考核數(shù)據(jù)也會(huì)更加有效。

　　我覺(jué)得，考核指標(biāo)是績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而考核方式則是能否獲得客觀數(shù)據(jù)的關(guān)鍵。我個(gè)人建議：我們此次績(jī)效考核的項(xiàng)目、方式可以有以下幾個(gè)方面組成：

　　1、KPI績(jī)效考核（考核指標(biāo)可以為我們現(xiàn)在的承包合同考核為標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)檫@個(gè)我們已經(jīng)有很好的基礎(chǔ)，指標(biāo)，考核方式、考核人員，都已經(jīng)形成軌道，數(shù)據(jù)來(lái)源可以依賴(lài)于我們現(xiàn)有的我們現(xiàn)有的承包合同考核，但是，數(shù)據(jù)應(yīng)側(cè)重關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）

　　2、360度考核，可以從不同層面的人員中收集考評(píng)信息，從多角度對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法，考評(píng)不僅有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，還包括其他與被考評(píng)密切接觸的人員包括自評(píng)。

　　3、個(gè)人行為鑒定：可以得到被考核者在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎(jiǎng)勵(lì)行為的結(jié)果，個(gè)人行為包括：承包合同中的非關(guān)鍵指標(biāo)，以及遲到、早退、曠工.、忘記打卡、事假、警告、記小過(guò)、記大過(guò)、嘉獎(jiǎng)、記小功、記大功、提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者、無(wú)故不參加公司舉行的會(huì)議、活動(dòng)、培訓(xùn)等等，具體權(quán)重可以設(shè)定！

　　績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)占50﹪;360度考核占40﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占10﹪。（針對(duì)不同人員比例可以做適當(dāng)調(diào)整）

　　360度考核的權(quán)重也可以另外劃分：比如：直接上級(jí)為40%，直接下級(jí)或關(guān)聯(lián)下級(jí)為20%，關(guān)聯(lián)同事（內(nèi)部客戶(hù)）為30%，跳躍上級(jí)為10%；采購(gòu)、銷(xiāo)售應(yīng)該著重強(qiáng)調(diào)外部客戶(hù)的滿(mǎn)意度，相應(yīng)權(quán)重也應(yīng)增加比重，等等可以根據(jù)崗位性質(zhì)來(lái)劃分考核指標(biāo)權(quán)重。

　　另外我覺(jué)得我們的績(jī)效考核必須公開(kāi)、公平、公正，考核方式方法可以公開(kāi)，但是考核結(jié)果最好小范圍公開(kāi)，個(gè)人考核結(jié)果最好只對(duì)本人、上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理，副總以上高層領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)。

　　在考核結(jié)束后，我覺(jué)得，應(yīng)該增加一項(xiàng)“績(jī)效面談”的項(xiàng)目，績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，一般由被考核者主管領(lǐng)導(dǎo)安排績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，面談?dòng)涗浽坏轿覀內(nèi)肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件。績(jī)效面談的內(nèi)容設(shè)置一個(gè)《績(jī)效面談表》作為記錄，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的進(jìn)行，績(jī)效的管理提供數(shù)據(jù)參考。

　　我覺(jué)得這個(gè)方案最大的缺點(diǎn)可能是：考核需要花入大量的人力、物力，包括前期準(zhǔn)備和考核的整個(gè)過(guò)程，光光一個(gè)人一個(gè)項(xiàng)目：360度考核可能就要涉及到很多，可能更加適合年中和年終考核吧，是不是適合我們公司，還請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)參考。

　　以上是我的一些個(gè)人想法，因?yàn)闆](méi)有什么實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，只是提供一些粗淺的看法，希望能夠起到一定的參考價(jià)值，我列了一個(gè)初步的績(jī)效考核表（可以根據(jù)不同崗位、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計(jì)不同的表格）和績(jī)效面談表，為公司的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)提供參考，請(qǐng)看下！

　　附件1：績(jī)效考核表（可以根據(jù)不同崗位、不同層次人員參照工作內(nèi)容分別設(shè)計(jì)不同的表格）；

　　附件2：績(jī)效面談表；

　　附件2：

　　浙江海森藥業(yè)有限公司績(jī)效考核面談表

　　部 門(mén)

　　職 位

　　姓 名

　　面談日期

　　年月日

　　工作成功的方面

　　工作中需要改善的地方

　　是否需要接受一定的培訓(xùn)

　　本人認(rèn)為自己的工作在e799bee5baa6e78988e69d8331333264663761本部門(mén)和全公司中處于什么狀況

　　本人認(rèn)為本部門(mén)工作最好、最差的是誰(shuí)？全公司呢？

　　對(duì)考核有什么意見(jiàn)

　　希望從公司得到怎樣的幫助

　　下一步的工作和績(jī)效的改進(jìn)方向

　　面

　　談

　　記

　　錄

　　面談人簽名

　　日 期

　　說(shuō)明：

　　1.績(jī)效考核面談表的目的是了解員工對(duì)績(jī)效考核的反饋信息，并最終提高員工的績(jī)效；

　　2.績(jī)效考核面談應(yīng)在考核結(jié)束后由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)安排，并報(bào)人力資源部備案。

知名企業(yè)績(jī)效考核方案參考

一、對(duì)項(xiàng)目員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類(lèi)別（項(xiàng)目/經(jīng)理（含）以上管理人員除外）使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核。

（二）考核方式方法

1、組成績(jī)效考核小組，成員包括固定成員（原則上為項(xiàng)目主管級(jí)[含]以上人員）

和非固定成員（視考核對(duì)象，吸收與其工作有關(guān)人員參加），并由項(xiàng)目經(jīng)理?yè)?dān)

任小組組長(zhǎng)。

2、要求項(xiàng)目各級(jí)管理人員/考核小組成員加強(qiáng)對(duì)員工日?？?jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)、數(shù)

據(jù)的收集，以用于考核過(guò)程，如考勤記錄、月度工作目標(biāo)完成情況、獎(jiǎng)懲情

況等。

3、每季度員工考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù)9.0-10）、良好（績(jī)效分?jǐn)?shù)8.0-8.9）

合格（績(jī)效分?jǐn)?shù)6.0-7.9）、需改進(jìn)（績(jī)效分?jǐn)?shù)小于6.0）四個(gè)等級(jí)，并采用“強(qiáng)

制分布法”，初步確定“優(yōu)秀”、“需改進(jìn)”比例各占所在項(xiàng)目考核總?cè)藬?shù)的10%，

四個(gè)考核等級(jí)的人員構(gòu)成包括主管級(jí)（含）以上員工及主管級(jí)以下員工；其中

對(duì)“需改進(jìn)”等級(jí)的評(píng)定采用“相對(duì)比較法”，即：?jiǎn)挝粏T工得分全部高于6.0

分，則以分?jǐn)?shù)最低倒排序。

二、對(duì)職能部門(mén)員工的考核

（一）考核內(nèi)容

根據(jù)不同崗位類(lèi)別（職能部門(mén)經(jīng)理/主任除外）使用相應(yīng)的考核表對(duì)員工進(jìn)行考核，具體內(nèi)容詳見(jiàn)相關(guān)考核表。

（二）考核方式方法

由職能部門(mén)經(jīng)理/主任全權(quán)負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)員工的考核。

三、對(duì)職能部門(mén)/項(xiàng)目經(jīng)理、項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理、客戶(hù)專(zhuān)員的考核

（一）職能部門(mén)/項(xiàng)目經(jīng)理

見(jiàn)《年薪考核方案》。

（二）項(xiàng)目財(cái)務(wù)經(jīng)理

為計(jì)劃財(cái)務(wù)部及所在項(xiàng)目的雙重考核，其中計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核權(quán)重為70%，

所在項(xiàng)目考核權(quán)重為30%。

（三）客戶(hù)專(zhuān)員

見(jiàn)《客戶(hù)專(zhuān)員制度》，實(shí)行收費(fèi)指標(biāo)完成情況月度考核，各項(xiàng)目制定具體考核標(biāo)準(zhǔn)報(bào)備人力資源部；客戶(hù)專(zhuān)員的日常工作依據(jù)本方案中“對(duì)項(xiàng)目員工的考核”進(jìn)行考核。

四、激勵(lì)

1、發(fā)放考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合，

獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1.5-2.0，良好和合格均為1，需改進(jìn)為0-0.5，1-3季度

平均分配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，

即月工資總額的100%。（試用期內(nèi)員工不在考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼的發(fā)放范圍內(nèi)）

2、年終評(píng)優(yōu)：績(jī)效優(yōu)良者均可參加公司年終評(píng)優(yōu)，但1-4季度績(jī)效有兩次考核

成績(jī)?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評(píng)優(yōu)（具體內(nèi)容見(jiàn)《年終評(píng)優(yōu)方案》）。

3、另結(jié)合工作需要，可給予其他適當(dāng)形式激勵(lì)，如：調(diào)職調(diào)薪、獎(jiǎng)勵(lì)外訓(xùn)、獎(jiǎng)

勵(lì)旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。

五、考核指標(biāo)解釋說(shuō)明

（一）通用指標(biāo)：（適用于全體員工）

1、所分配工作完成情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：此項(xiàng)指標(biāo)考核的依據(jù)為周/

月工作計(jì)劃、月/季度檢查合格率及驗(yàn)證合格率、季度物業(yè)費(fèi)計(jì)劃收繳率、例

會(huì)等書(shū)面或口頭布置的計(jì)劃內(nèi)、外日常工作完成情況，項(xiàng)目可對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)

行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的相關(guān)考核細(xì)則及記錄臺(tái)帳，也可使用人力資源

部設(shè)計(jì)的《月度工作完成情況表》（項(xiàng)目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表，

但不作強(qiáng)制要求）。

2、專(zhuān)業(yè)（管理）水平（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行

判斷，供參考的考核點(diǎn)有A.專(zhuān)業(yè)判斷力（正確分析內(nèi)外情況，從專(zhuān)業(yè)角度正

確判斷、果斷處理目前任務(wù)的能力）；B.計(jì)劃能力（分清工作的輕重緩急，并

能根據(jù)客觀情況的變化及時(shí)進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整的能力）；C.業(yè)務(wù)知識(shí)及專(zhuān)業(yè)技術(shù)能

力；D.創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實(shí)際工作難點(diǎn)的能力）

等。項(xiàng)目員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)

進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定；職能部門(mén)員工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門(mén)負(fù)

責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。

3、責(zé)任心與態(tài)度（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：此項(xiàng)指標(biāo)的得分由考核小組依據(jù)員

工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，考核的形式由項(xiàng)目自定；職能部門(mén)員

工此項(xiàng)指標(biāo)的得分由部門(mén)負(fù)責(zé)人依據(jù)員工實(shí)際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行考

核。供參考的考核點(diǎn)有A. 出勤率（依據(jù)為月出勤情況記錄，如有缺勤、遲到、

事假、病假等情況，參考《考勤管理規(guī)定》，視頻次、程度予以相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣

減）；B.執(zhí)行力；C.責(zé)任感；D.進(jìn)取心；E.團(tuán)隊(duì)精神；F.服務(wù)意識(shí)等。

（二）管理指標(biāo)：（適用于主管級(jí)[含]以上人員）

1、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)經(jīng)營(yíng)管理指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：考核

依據(jù)為各項(xiàng)目/職能部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)、公司年度工作計(jì)劃、財(cái)務(wù)

預(yù)算等工作的完成情況，項(xiàng)目應(yīng)對(duì)此項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，制定符合自身特點(diǎn)的

相關(guān)考核細(xì)則。

2、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)有A.

員工在所屬單位的團(tuán)隊(duì)協(xié)作；B.與其他部門(mén)的工作配合；C.積極參與團(tuán)隊(duì)組

織的活動(dòng)及團(tuán)隊(duì)管理工作等。

3、員工培養(yǎng)與成長(zhǎng)（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：考核小組評(píng)判，供參考的考核點(diǎn)：

員工主動(dòng)離職率、后備人才的培養(yǎng)等。

4、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)服務(wù)指標(biāo)完成情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：由各項(xiàng)目/

職能部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)管理責(zé)任書(shū)、職能部門(mén)相關(guān)文件進(jìn)行細(xì)化。

5、所在項(xiàng)目/職能部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)投訴、責(zé)任事故情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核

表）：根據(jù)月度統(tǒng)計(jì)記錄進(jìn)行考核打分，無(wú)則得10分，有則視情況給予相關(guān)

人員相應(yīng)分值的扣減，由考核小組確定最終得分。

6、所在項(xiàng)目參與各類(lèi)評(píng)獎(jiǎng)情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：考核小組評(píng)判，季度

內(nèi)無(wú)任何獎(jiǎng)得6分，有則視獲獎(jiǎng)性質(zhì)及個(gè)人功勞大小而給予相應(yīng)分值的加分，

由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分，總分不得超過(guò)10分。

（三）客服／財(cái)務(wù)專(zhuān)業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員）

1、物業(yè)費(fèi)回收率（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：根據(jù)每季度項(xiàng)目物業(yè)費(fèi)計(jì)劃回收率

的完成情況確定員工的得分；主管級(jí)（含）以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整

體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

2、客戶(hù)投訴（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：要求客服部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得

10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的

扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

3、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)／批評(píng)／過(guò)失單情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：初步確定無(wú)相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次視情況給予相應(yīng)分值的加減，由

考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

（四）工程專(zhuān)業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員）

1、客戶(hù)投訴（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：要求工程部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則得

10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值的

扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、維修及時(shí)率（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，員工最

終得分為：[維修及時(shí)次數(shù)/維修總次數(shù)]*10；主管級(jí)（含）以上員工也可以

其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

3、返修率（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：根據(jù)周/月記錄表進(jìn)行評(píng)分，滿(mǎn)分10分，

采取倒扣分?jǐn)?shù)的形式，直至得0分；主管級(jí)（含）以上員工也可以其所帶團(tuán)

隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

4、設(shè)備完好率（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：以月度設(shè)備維保工作為參考依據(jù)進(jìn)行

評(píng)分；主管級(jí)（含）以上員工也可以其所帶團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績(jī)?yōu)闇?zhǔn)。

5、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)／批評(píng)／過(guò)失單情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：初步確定無(wú)相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值

加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

（五）秩序維護(hù)保潔綠化專(zhuān)業(yè)指標(biāo)：（適用于在此類(lèi)崗位上的相關(guān)人員）

1、客戶(hù)投訴（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：要求秩序維護(hù)部門(mén)每月統(tǒng)計(jì)一次，無(wú)則

得10分，每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶(hù)投訴處理規(guī)定》，視情況給予相應(yīng)分值

的扣減，直至得0分，由考核小組確定涉及人員的最終得分。

2、獲得通報(bào)表?yè)P(yáng)／批評(píng)／過(guò)失單情況（具體權(quán)重見(jiàn)相關(guān)考核表）：初步確定無(wú)相

關(guān)情況發(fā)生記6分，每表?yè)P(yáng)/批評(píng)/過(guò)失一次各視情況給予相關(guān)人員相應(yīng)分值

加減，由考核小組確定員工此項(xiàng)指標(biāo)最后得分。

一、考核內(nèi)容

1、對(duì)項(xiàng)目的考核內(nèi)容

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及年度經(jīng)營(yíng)責(zé)任書(shū)、公司年度計(jì)劃等，公司將從經(jīng)營(yíng)、管理兩個(gè)方面對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行考核。

（1）經(jīng)營(yíng)

以物業(yè)費(fèi)回收率、預(yù)算完成率為指標(biāo)進(jìn)行考核。

（2）管理

以各職能部門(mén)對(duì)項(xiàng)目的月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務(wù)質(zhì)量檢查驗(yàn)證合格率、項(xiàng)目月度工作計(jì)劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)、客戶(hù)投訴、滿(mǎn)意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標(biāo)進(jìn)行考核。

2、對(duì)職能部門(mén)的考核內(nèi)容

通過(guò)公司年度計(jì)劃/各職能部門(mén)年度責(zé)任書(shū)、職能專(zhuān)業(yè)工作及部門(mén)的管理為主要內(nèi)e68a84e799bee5baa6e79fa5e9819331333330323961容進(jìn)行考核，具體指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立績(jī)效考核小組

公司績(jī)效考核小組成員分為固定成員（公司高管、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人）和非固定成員（視考核對(duì)象，吸收有關(guān)人員參加）。日常工作部門(mén)為公司人力資源部。

2、對(duì)項(xiàng)目考核的方式方法

（1）公司績(jī)效考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各項(xiàng)目以上兩個(gè)總

指標(biāo)進(jìn)行考核、排序，填寫(xiě)《項(xiàng)目季度考核表》，并按各項(xiàng)目考核成績(jī)

劃分為優(yōu)秀（績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分）、合格（績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分）、需

改進(jìn)（績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫(xiě)《項(xiàng)目

年度考核表》。

3、對(duì)職能部門(mén)考核的方式方法

（1）公司考核小組于每季度首月20日前，對(duì)上季度各職能部門(mén)進(jìn)行考核、

排序，填寫(xiě)《職能部門(mén)季度考核表》。并按各部門(mén)考核成績(jī)劃分為優(yōu)秀

（績(jī)效分?jǐn)?shù)8.5-10分）、合格（績(jī)效分?jǐn)?shù)7.0-8.4分）、需改進(jìn)（績(jī)效

分?jǐn)?shù)7.0分以下）三檔。

（2）年終根據(jù)全年四個(gè)季度的考核成績(jī)及年度管理指標(biāo)考核結(jié)果填寫(xiě)《職能

部門(mén)年度考核表》。

三、激勵(lì)

1、確定考核獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)津貼總額：考核獎(jiǎng)金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相

結(jié)合，獎(jiǎng)金系數(shù)設(shè)定優(yōu)秀為1，合格為0.9，需改進(jìn)為0.8，1-3季度平均分

配月工資總額的50%，即每季度16.7%，第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)，即月工

資總額的100%。

2、年終評(píng)優(yōu)：項(xiàng)目年度總排序在前五名的單位參與年終評(píng)優(yōu)；職能部門(mén)年度總排序在前兩名的部門(mén)參與年終評(píng)優(yōu)。（具體內(nèi)容見(jiàn)《年終評(píng)優(yōu)方案》）。

四、考核指標(biāo)解釋說(shuō)明

（一）項(xiàng)目考核指標(biāo)

1、物業(yè)費(fèi)收繳率：根據(jù)項(xiàng)目季度物業(yè)費(fèi)實(shí)際收繳情況進(jìn)行打分，得分為：（實(shí)際

收繳率/目標(biāo)收繳率）*10。

2、預(yù)算完成率：根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算實(shí)際完成情況進(jìn)行打分，得分為：（實(shí)際完成預(yù)算

/計(jì)劃預(yù)算）*10。

3、全面服務(wù)品質(zhì)檢查：依據(jù)各職能部門(mén)的月/季度檢查結(jié)果進(jìn)行考核，包括兩個(gè)

分指標(biāo)，分指標(biāo)檢查合格率，由各職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核

打分，具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤，計(jì)算得分公式為：（受檢合格數(shù)/

總受檢數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職能部門(mén)給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平

均；分指標(biāo)驗(yàn)證合格率，依據(jù)各職能部門(mén)的驗(yàn)證結(jié)果進(jìn)行考核，由各職能

部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行此項(xiàng)指標(biāo)的考核打分，具體的得分情況跟驗(yàn)證合格率掛鉤，

得分為：（驗(yàn)證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù)）*10。此分指標(biāo)的最后得分為五個(gè)職

能部門(mén)給出上述分?jǐn)?shù)的加權(quán)平均。

4、客戶(hù)投訴：此項(xiàng)指標(biāo)包含三個(gè)分指標(biāo)，均依據(jù)月度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行考核，分指

標(biāo)投訴處理合格率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理合

格情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：（月度投訴處理合格率之和/3）*10；分指

標(biāo)投訴處理封閉率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)處理封

閉情況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：（月度投訴處理封閉率之和/3）*10；③重

大/典型投訴報(bào)事率，季度無(wú)客戶(hù)投訴發(fā)生此指標(biāo)得10分，有則根據(jù)報(bào)事情

況給予相應(yīng)分值，計(jì)算公式：（月度重大/典型投訴報(bào)事率之和/3）*10。

5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：*（10分）—

—具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%；B

級(jí)（8-9分）——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工

職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等

于2.5%；C級(jí)（6-7分）——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員

工主動(dòng)離職率小于等于3%；D級(jí)（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。（注：

本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及

本季度轉(zhuǎn)正員工）

6、月工作計(jì)劃完成合格率：主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完

成情況，得分為：（每月完成率之和/3）*10。

7、客戶(hù)滿(mǎn)意度：通過(guò)年度客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果進(jìn)行考核。以?xún)?nèi)部調(diào)查結(jié)果為考

核依據(jù)，則最后得分為：實(shí)際得分*0.5；以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)，則

最后得分為：實(shí)際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。

8、員工滿(mǎn)意度：通過(guò)公司年度員工滿(mǎn)意度結(jié)果進(jìn)行考核。

9、遠(yuǎn)洋會(huì)：根據(jù)項(xiàng)目年度已入住老業(yè)主會(huì)員發(fā)展率情況進(jìn)行打分，得分為：（實(shí)

際發(fā)展率/目標(biāo)發(fā)展率）*10。

10、人事管理：根據(jù)項(xiàng)目員工年度培訓(xùn)課時(shí)、勞動(dòng)糾紛、后備人才儲(chǔ)備情況進(jìn)行

打分。

11、安全管理：全年無(wú)火情事件、治安責(zé)任案件，每發(fā)生1起得0分。

12、裝修管理：每形成一起新私搭亂建得0分（天地、風(fēng)景未完成一起以前年度

私搭亂建的拆除得0分）。

（二）職能部門(mén)考核指標(biāo)

1、公司年度計(jì)劃/月工作計(jì)劃完成情況：此項(xiàng)指標(biāo)包括兩個(gè)分指標(biāo)，分指標(biāo)公

司年度計(jì)劃季度完成情況，根據(jù)年度計(jì)劃中要求的季度各部門(mén)應(yīng)完成工作進(jìn)

行考核，由各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)季度工作完成情況，并在考核小組會(huì)上進(jìn)

行說(shuō)明，最后由考核小組就計(jì)劃工作完成的時(shí)效及質(zhì)量給出分?jǐn)?shù)，人力部將

對(duì)各部門(mén)的工作完成情況的填報(bào)進(jìn)行抽查；分指標(biāo)月工作計(jì)劃完成情況，

主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計(jì)的月報(bào)工作的完成情況，得分為：（每月完

成率之和/3）*10。

2、專(zhuān)業(yè)支持及時(shí)有效率：由項(xiàng)目根據(jù)各職能部門(mén)在專(zhuān)業(yè)工作上對(duì)其支持的情況

進(jìn)行考核，包括“及時(shí)”和“有效”兩個(gè)方面，可采取關(guān)鍵事件法進(jìn)行考核，

得分為：（季度職能部門(mén)提供的專(zhuān)業(yè)支持工作及時(shí)有效數(shù)/季度提供的專(zhuān)業(yè)支

持工作總數(shù)）*10。

3、部門(mén)發(fā)生重大客戶(hù)（內(nèi)部、外部）投訴、責(zé)任事故情況等：通過(guò)季度部門(mén)發(fā)

生重大客戶(hù)投訴、責(zé)任事故情況統(tǒng)計(jì)進(jìn)行打分，無(wú)則得10分，有則視情況給

予相關(guān)人員相應(yīng)分?jǐn)?shù)的扣減。

4、部門(mén)員工責(zé)任感與服務(wù)：由各項(xiàng)目經(jīng)理綜合本項(xiàng)目員工反映情況對(duì)職能部門(mén)

進(jìn)行考核。評(píng)分等級(jí)：*（10分）——部門(mén)員工均表現(xiàn)出強(qiáng)烈的工作責(zé)任

感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度；B級(jí)（8-9分）

——部門(mén)員工具有較強(qiáng)的工作責(zé)任感，在與項(xiàng)目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的

服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度；C級(jí)（6-7分）——部門(mén)員工的工作責(zé)任感一般，服務(wù)

態(tài)度一般，偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象；D級(jí)（6分以下）——部門(mén)員工工作責(zé)

任感不強(qiáng)，服務(wù)態(tài)度較差，與項(xiàng)目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。

5、員工的培養(yǎng)與成長(zhǎng)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：*（10分）—

—具有優(yōu)秀的人才梯隊(duì)，非常注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)迅速，且員工主動(dòng)離職率小于等于2%；B

級(jí)（8-9分）——具有良好的人才梯隊(duì)，注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工

職業(yè)生涯規(guī)劃，使他們得到良好發(fā)展，成長(zhǎng)較快，且員工主動(dòng)離職率小于等

于2.5%；C級(jí)（6-7分）——不注重關(guān)鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯

規(guī)劃，人才不能得到較好發(fā)展，后備人才基本能滿(mǎn)足單位發(fā)展的需要，且員

工主動(dòng)離職率小于等于3%；D級(jí)（6分以下）——后備人才缺乏，員工普遍抱

怨得不到重視和培養(yǎng)，難以留住優(yōu)秀的人才，且員工主動(dòng)離職率大于3%。（注：

本指標(biāo) “員工主動(dòng)離職率”中“員工”是指上季度績(jī)效為良好[含]以上者及

本季度轉(zhuǎn)正員工）

6、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：由公司考核小組綜合評(píng)議，評(píng)分等級(jí)：*（10分）——部門(mén)員

工具有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，非常積極主動(dòng)地配合其他同事、

其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作，為公司良好的團(tuán)隊(duì)氛圍做出了很大貢獻(xiàn)；B級(jí)（8-9

分）——部門(mén)員工具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，能夠積極主動(dòng)地

配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作；C級(jí)（6-7分）——部門(mén)員工具有一

定的團(tuán)隊(duì)合作精神及集體榮譽(yù)感，基本上能較好的配合其他同事、其他部門(mén)/

項(xiàng)目的工作；D級(jí)（6分以下）——部門(mén)員工之間的關(guān)系不融洽，團(tuán)隊(duì)合作精

神較差，在配合其他同事、其他部門(mén)/項(xiàng)目的工作上表現(xiàn)不積極，不主動(dòng)。