一、有清晰的自我定位企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺(tái)

快速招到員工，需要大量投放職位，寫(xiě)清楚要求，匹配人才。

網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)

很多HR在日常工作中常常會(huì)遇到“招不到合適的人、留不住優(yōu)秀的人”這兩大問(wèn)題，逐漸地，這兩大問(wèn)題成為了

智聯(lián)招聘，可以在智聯(lián)招聘上發(fā)布職位，但是智聯(lián)也需要收取費(fèi)用，所以不給錢(qián)可能信息沒(méi)有那么快推送

主要是招聘的附加條件太多了，造成招聘方認(rèn)為合適的人太少。其實(shí)一個(gè)單位招人一定是某些工作需要人干，主要

拉勾網(wǎng)，互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的招聘多數(shù)集中在這里，多數(shù)免費(fèi)，每天發(fā)布的職位和期限，因此也需要付費(fèi)

一、有清晰的自我定位企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺(tái)

獵聘網(wǎng)，上面多數(shù)是獵頭，獵頭會(huì)給你按照標(biāo)準(zhǔn)找人，但是也是要給錢(qián)的

一、允許多元化的個(gè)性及價(jià)值觀(guān)90后是主張個(gè)性的一代，受互聯(lián)網(wǎng)的影響，更多90后在崇尚個(gè)性的同時(shí)，

招聘會(huì)

可以在人才市場(chǎng)開(kāi)展招聘會(huì)

招聘手段首先取決于對(duì)所需人才的定位，不同類(lèi)型人員的招聘，所采用的招聘方式也是不一樣的。如是招聘一般員

還可以在學(xué)校舉行招聘會(huì)，應(yīng)屆畢業(yè)生都會(huì)參加

新的一年已經(jīng)開(kāi)始了，不少公司都在大量的招聘員工，如何有效的招聘員工？成為一大難題，一個(gè)好的員工能為公

和政府合作，政府為了解決就業(yè)，會(huì)積極的幫忙推廣

你這個(gè)問(wèn)題問(wèn)的，哪個(gè)公司？一般公司都要求員工工作能力強(qiáng)，能獨(dú)當(dāng)一面，勝任自己崗位的職責(zé)，如果是小企業(yè)

擴(kuò)展閱讀，以下內(nèi)容您可能還感興趣。

如何快速招到合適的員工

一、有清晰的自我定位

企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺(tái)、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業(yè)呈上升勢(shì)頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來(lái)吸納人才，做到知己知彼。

二、關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)

如果人才的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)偏離太大，要么貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，結(jié)果都不會(huì)好。

價(jià)值觀(guān)的偏離還會(huì)影響積極性，加大管理成本。

而價(jià)值觀(guān)是很難通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變的，所以選擇與企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中來(lái)熔煉糾正那些偏離不大的價(jià)值觀(guān)、思維模式等不匹配的情況。

所以企業(yè)需要根據(jù)工作要求不同能夠容許放寬某類(lèi)素質(zhì)要求。

就好比壟斷行業(yè)的銷(xiāo)售崗位注重親和力，而競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)的銷(xiāo)售崗位注重狼性一樣，顯然狼性更難培養(yǎng)和替代。

組織的熔合和容納度高，可以使我們有空間考察更重要的素質(zhì)條件。

四、具備基于真實(shí)能力的面試

在面試中，應(yīng)聘者可能會(huì)非常自信且滔滔不絕地講述他/她以前的經(jīng)歷，但切記，說(shuō)得好，不如做得好。

HR可以讓整個(gè)面試過(guò)程盡量模擬真實(shí)工作環(huán)境，讓?xiě)?yīng)聘者進(jìn)行角色扮演，測(cè)試應(yīng)聘者應(yīng)對(duì)不同情況的能力。

應(yīng)聘者所講述的以前的成功經(jīng)歷，都可以通過(guò)這個(gè)過(guò)程來(lái)驗(yàn)證真?zhèn)?。同樣，?yīng)聘者的一些弱點(diǎn)或能力不足的地方也都會(huì)顯露無(wú)疑。

五、關(guān)鍵素質(zhì)與關(guān)鍵崗位的堅(jiān)持

關(guān)鍵素質(zhì)必須要堅(jiān)持考核到位，不管其他素質(zhì)條件顯得多么合適。

比如技術(shù)崗位，要專(zhuān)注考察其鉆研和學(xué)習(xí)能力，而不是學(xué)歷加上性格內(nèi)向；

一個(gè)花言巧語(yǔ)的人，雖然比較適合營(yíng)銷(xiāo)，但是如果心理脆弱，好逸惡勞，相當(dāng)于拿枳來(lái)培養(yǎng)桔。

因此，關(guān)鍵崗位一定要堅(jiān)持寧缺毋濫。

如果培養(yǎng)錯(cuò)了人，付出的成本不僅僅是工資，還有包括時(shí)間、機(jī)會(huì)、重置和其他連帶成本，還不如在組織內(nèi)部調(diào)整。

六、合適的渠道進(jìn)行招聘投放

招聘網(wǎng)站確實(shí)是獲取到簡(jiǎn)歷的常用渠道，但是有些網(wǎng)站所收集到的簡(jiǎn)歷是良莠不齊的，篩選過(guò)程也較為復(fù)雜。

對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，想要控制成本，又要把握候選人質(zhì)量，可以到一些技術(shù)論壇、社群、社區(qū)進(jìn)行討論以征集候選人。

如果你是論壇大V，再加上清晰的JD，很有可能吸引到志同道合的人才。

七、持續(xù)招聘以?xún)?chǔ)備人才

人資部門(mén)應(yīng)當(dāng)不斷地注意搜索人才，并至少保留一兩個(gè)具備合適資質(zhì)，一有重要崗位就能頂上的人才。

比如過(guò)往eBay的首席執(zhí)行官梅格?惠特曼在公司的快速發(fā)展期就是這么做的。

她當(dāng)時(shí)聘用了一些當(dāng)時(shí)沒(méi)有合適職位，但在未來(lái)一定能派上用場(chǎng)的人才。

雖說(shuō)一開(kāi)始這些人會(huì)因?yàn)槁毼徊黄ヅ涠诮M織內(nèi)部形成壓力，但他們很快就會(huì)被委以重任。這能讓團(tuán)隊(duì)的實(shí)力迅速提高一個(gè)檔次。

八、關(guān)注綜合性?xún)r(jià)比因素

綜合性?xún)r(jià)比因素包括人員質(zhì)量、穩(wěn)定性和激勵(lì)等方面。

從薪資方面看，短期的付出成本高，不意味著長(zhǎng)期付出高，花中高的價(jià)格淘到高品質(zhì)的人才，比花低等的價(jià)格找到低層次的人員是劃算許多。

從人才質(zhì)量說(shuō)，吸引一個(gè)高素質(zhì)的苗子，可以培養(yǎng)成高級(jí)人才。

這個(gè)過(guò)程會(huì)給企業(yè)帶來(lái)持續(xù)的高績(jī)效，也免除了將來(lái)外聘人才付出更大的差額成本。

穩(wěn)定性方面，穩(wěn)定的薪資略高人員付出成本要比薪資低的人員經(jīng)常流失的綜合成本低。

這里面不但包括工資，還要包括工作的銜接、熟悉、招聘成本，乃至流失人員對(duì)組織情緒的影響等。

從激勵(lì)方面來(lái)說(shuō)，單純的薪資低會(huì)影響人的態(tài)度和情緒。

人不同于機(jī)器，降價(jià)買(mǎi)來(lái)的機(jī)器跟原價(jià)的機(jī)器可以相同，但是對(duì)于人來(lái)說(shuō)，會(huì)由于激勵(lì)折扣影響績(jī)效折扣。

績(jī)效的高低同樣也不能看短期績(jī)效，而是要看績(jī)效質(zhì)量和穩(wěn)定性。e68a84e799bee5baa631333365633932但績(jī)效的產(chǎn)生是畢業(yè)生以后的事情，這里不做討論。

所以企業(yè)要招到合適的人才，就需關(guān)注以上的要點(diǎn)，以此選擇一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜?，一個(gè)踏實(shí)堅(jiān)定的人，一個(gè)認(rèn)同企業(yè)的人。

騰訊是怎么招聘員工的

騰訊的招聘一般會(huì)采用三大渠道。招聘是一個(gè)雙向的東西，本質(zhì)上是一場(chǎng)能量的交換。企業(yè)不能單方面要求員工，員工也不能單方面要求企業(yè)，只有彼此都找到共同的契合點(diǎn)，并且愿意放下自己，去融入對(duì)方，這樣才能算得上真正地做好招聘。

?1、自己推薦

即騰訊自己的招聘 你可以去應(yīng)聘。這個(gè)對(duì)策劃似乎沒(méi)什么作用，主要用于美術(shù)、程序方面的人才招聘上。但是自己推薦的成功率2019年大概是5%。

?2、獵頭推薦

一般騰訊的策劃是獵頭推薦過(guò)去的，如果你在職策劃有和那多年了，并且經(jīng)驗(yàn)豐富，有很多成功的上市游戲有你的策劃，那一班進(jìn)騰訊就不是很難了。2019年獵頭經(jīng)過(guò)篩選后推薦的成功概率大概是70%，但是首先你必須要經(jīng)過(guò)獵頭這關(guān)。?

3、內(nèi)部員工選拔或者內(nèi)部員工舉薦

一般說(shuō)來(lái)每個(gè)大公司都會(huì)有這條的，包括網(wǎng)易，有的從測(cè)試轉(zhuǎn)成策劃，或者客戶(hù)端程序轉(zhuǎn)服務(wù)端程序等等，內(nèi)部選拔可以上任。如果內(nèi)部的要職人員覺(jué)得你可以也e799bee5baa6e997aee7ad94e58685e5aeb931333433623162會(huì)向公司舉薦，如果公司也缺少這個(gè)職位人才，這樣推薦的成功率幾乎達(dá)到了100% 游戲行業(yè)的大公司招聘的渠道基本就是這樣。

注意事項(xiàng)：

1、招聘會(huì)上第一印象至關(guān)重要。要滿(mǎn)懷自信和熱情，握手要堅(jiān)定有力，眼睛直視對(duì)方，要注重舉止形象，衣著得體，切忌過(guò)分隨意的打扮；

2、先到招聘單位的展臺(tái)前，了解招聘材料，誠(chéng)懇地交談，簡(jiǎn)單地介紹一下自己。當(dāng)招聘人員表露出一定的興趣時(shí)，你可以適時(shí)地留下你的簡(jiǎn)歷。

3、與招聘人員談話(huà)時(shí)，盡量突出和展示自身與招聘條件中的優(yōu)勢(shì)和能力相吻合的部分。

參考資料來(lái)源：百度百科-求職

正確的招聘方法有哪些

很多HR在日常工作中常常會(huì)遇到“招不到合適的人、留不住優(yōu)秀的人”這兩大問(wèn)題，逐漸地，這兩大問(wèn)題成為了企業(yè)HR工作中最頭疼的問(wèn)題之一。那么，HR在招聘和日常工作中應(yīng)該怎么做，才能夠招到合適的人、留住優(yōu)秀的人？對(duì)此，華恒智信提出以下幾點(diǎn)，供企業(yè)HR參考：

一、如何招到合適的人才？

第一，差異化招聘。不同崗位的性質(zhì)也是有所不同的，根據(jù)各部門(mén)、崗位與企業(yè)直接效益創(chuàng)造的關(guān)聯(lián)程度，其通?？梢苑譃橐痪€(xiàn)部門(mén)、二線(xiàn)部門(mén)、三線(xiàn)部門(mén)，因而在人員任職要求上也應(yīng)是不一樣的。所以在招聘過(guò)程中，應(yīng)該對(duì)這三類(lèi)人員進(jìn)行差異化招聘。一線(xiàn)部門(mén)是企業(yè)獲取市場(chǎng)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心部門(mén)，因此在人員招聘上，不僅需要應(yīng)聘者具有好的能力素質(zhì)和興趣，而且具有良好、e799bee5baa6e59b9ee7ad9431333365663531快樂(lè)的個(gè)性和心態(tài)，才能保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；二線(xiàn)部門(mén)是企業(yè)中進(jìn)行經(jīng)營(yíng)支持的部門(mén)，通常在人員要求上相對(duì)一線(xiàn)部門(mén)較低，因此人員招聘主要是看其是否達(dá)到崗位任職資格且具有對(duì)工作的濃厚興趣；三線(xiàn)部門(mén)是為各部門(mén)提供管理保障的服務(wù)部門(mén)，因此，在招聘時(shí)主要關(guān)注應(yīng)聘者的任職資格；

第二，明確崗位需求。結(jié)合華恒智信多年的管理咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)分析，很多HR招不到合適員工的重要原因是沒(méi)有明確目標(biāo)崗位的核心需求。所以，如何明確崗位需求就成了企業(yè)HR需要面對(duì)的難題。HR在招聘前期準(zhǔn)備階段，首先可以整理目標(biāo)崗位的日常工作情況，如例外工作量、例行工作量、工作特點(diǎn)、主要工作內(nèi)容等等，從中選出最重要的3-5條工作內(nèi)容；其次，根據(jù)已經(jīng)明確的最重要的工作內(nèi)容確定完成這些工作內(nèi)容必須具備的能力和素質(zhì)；再次，以得出的必須具備的能力和素質(zhì)為主，以其他較為次要的要求為輔，畫(huà)出目標(biāo)人才的“輪廓”（即明確目標(biāo)人才的范圍與特征）；最后根據(jù)畫(huà)出的“輪廓”結(jié)合合適的渠道“直擊要害”，招到最適合該崗位的人才；

第三，多元化考量。在核心崗位方面，企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)不能僅僅考核其知識(shí)結(jié)構(gòu)與經(jīng)驗(yàn)，而是在此基礎(chǔ)上對(duì)其職業(yè)興趣和愛(ài)好進(jìn)行全面、科學(xué)的衡量。在這里，對(duì)于興趣特點(diǎn)、個(gè)性偏好、職業(yè)態(tài)度通常可以通過(guò)霍蘭德職業(yè)興趣量表等來(lái)進(jìn)行測(cè)量。而對(duì)于個(gè)性特征和性格心態(tài)則是可以通過(guò)愛(ài)德華個(gè)性偏好量表、斯特里勞氣質(zhì)調(diào)查表、威廉斯創(chuàng)造力傾向測(cè)量表、明尼蘇達(dá)多相個(gè)性測(cè)驗(yàn)表等來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)和測(cè)量。

希望我的回答對(duì)你有所幫助，更多信息您可以上華恒智信官網(wǎng)獲取。

招聘員工越來(lái)越難，該怎么辦？

主要是招聘百的附加條件太多了，造成招聘方認(rèn)為合適的人太少。其實(shí)一個(gè)單位招人一定是某些工作需要人干，主度要某人可以干那些活就行了，但是招聘人會(huì)從問(wèn)自己主觀(guān)好惡出發(fā)挑三揀四造答成招不到人。比如說(shuō)一項(xiàng)工作四五十歲的人也能干，但是他非要招二十多歲專(zhuān)的，自然選擇空間就很小。有些活不分男女都能干，非要招男的，選擇余地也變小了。屬

如何快速有效招到合適的員工

一、有清晰的自我定來(lái)位

企業(yè)在招聘之初首先要有清晰的自我定位，認(rèn)清招聘的內(nèi)外在條件：知名度、發(fā)展平臺(tái)、發(fā)展路徑、企業(yè)文化、薪資水平等。

防止大馬配了低層次的小鞍，也自要防止hold不住人才，為他人做了嫁衣。

如果企業(yè)呈上升勢(shì)頭發(fā)展，要稍微采取積極自信地方式來(lái)吸納人才，做到知己百知彼。

二、關(guān)注應(yīng)聘者的價(jià)值觀(guān)

如果人才的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)偏離太大，要么度貌合神離，要么扭曲個(gè)性，或者暫時(shí)忍耐，結(jié)果都不會(huì)好。

價(jià)值觀(guān)的偏離還會(huì)影響積極性，加大管理成本。

而價(jià)值觀(guān)是很難通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變的，所以選擇與企業(yè)價(jià)值觀(guān)一致的員工是幫助招到合適員工的重要因素。

三、組知織的熔合和容納性高

組織的熔合能力指在一定的組織環(huán)境中道來(lái)熔煉糾正那些偏離不大的價(jià)值觀(guān)、思維模式等不匹配的情況。